Page 47 - MRKTNG 1 2023

Monimuotoisuuden haasteet
Kuinka sitten kohdata diversiteettiä? Erilaisuus voi
altistaa myös ristiriidoille ja väärinymmärryksille,
kun ihmisillä on hyvin erilainen tapa ajatella asioista.
”Erilaisuudesta pitää voida puhua ja lisätä ymmär­
rystä siitä, miten erilaiset ihmiset toimivat ja miksi.
Huonoa käytöstä ei erilaisuuden varjolla tule hyväk­
syä. Kuinka tiimissä annetaan toisillemme palau­
tetta, miten kannustetaan, miten oiotaan, jos joku
on mokannut ja miten tuodaan erilaisia näkemyksiä
esille”, Kirsi Laine kertoo.
Rekrytointikouluttaja kertoo, että Suomessa kor­
kean diversiteetin yrityksissä erilaisuuteen ei kiinni­
tetä samalla tavalla huomiota kuin niissä, joissa se on
matala ja ehkä vasta harkitaan ensimmäisen maahan­
muuttajataustaisen palkkaamista.
”Saatetaan miettiä, kuinka ihonväriltään toinen
otetaan vastaan. Heille se on isompi asia, johon ­täytyy mäisen tärkeä asia”, Alkon Lounais-Suomen alueen
organisaatiossa valmistautua”, Laine sanoo.
”Suuren diversiteetin yrityksissä on yhdenteke­
vää, onko henkilö mies, nainen, mamu, kantasuoma­
lainen, insinööri vai humanisti. Heille se on niin arki­
päivää ja siihen on niin totuttu, ettei asiaa edes kum­
memmin mietitä.”
Korkein diversiteetti löytyy Suomessa lopulta vain
peruskoulusta, edes työpaikoilla ei vastaavaa diversi­
teettiä ei kohdata. Samantyyppisten tehtävien parissa
työskentelevien välillä ihmisten erilaisuus on lopulta­
kin aina vähäisempää.
Tartu työkaluihin
Kuinka sitten olla kaukaa viisas ja rekrytoida fiksusti
siten, että diversiteetille on tilaa?
”Rekrytoinnissa painitaan usein aikapulassa ja
harvoin on aikaa viedä asioita perusteellisesti eteen­
päin. Aikapula ja tietotulva altistavat ajatusvinou­
mille. Jos rekrytointiprosessi ei ole selkeä ja tehokas, tilan vuoksi.
lähdetään tekemän oikopolkuja helpommin ja jatkoon
valitut henkilöt eivät olekaan vahvimpia, vaan nous­
seet muilla perustein”, Laine sanoo.
Työkalujakin on tarjolla. Rekrytoinneissa on ole­
massa ISO 30405:2016 laatustandardi, joka sisältää
ohjeet siitä mitä laadukas rekrytointi pitää sisällään,
jotta päästään onnistuneisiin henkilövalintoihin.
Kyse ei ole auditoitavasta sertifikaatista vaan enem­
mänkin ohjeistosta, joka painottuu siihen, että rekry­
tointi on määritelty ja suunniteltu prosessi, jossa on
vastuuhenkilöt.
”Laadukkaassa prosessissa edetään systemaatti­
sesti ja objektiivisesti, läpinäkyvästi ja ­huomioidaan
myös hakijanäkökulma. Hakijanäkökulma on kai­
kille organisaatiolle tärkeä”, Kirsi Laine päättää.
JUHA LAANTI >
LOUNAIS-SUOMEN ALUEEN PALVELUJOHTAJA
ALKO OY
”AIKAA on vapautunut
maailmanluokan
asiakaskokemuksen luomiseen.
Erilaisuus tuo mukavaa säpinää,
mutta vahvistaa myös työn
merkityksellisyyden kokemusta.”
Alkossa ei kysytä ikää eikä sukupuolta
Oleelliseen keskittyminen edistää tasa-arvoa ja moni­
muotoisuutta. Mitkä asiat työntekijöissä ovat mer­
kityksellistä ja mitkä taas eivät – siihen on viime
v­ uosina kiinnitetty aivan erityistä huomiota.
”Ajattelutapa on muuttunut, tämä on niin äärim­
palvelujohtaja Juha Laanti sanoo. Esimerkiksi rekry­
tointiprosessissa Alkossa ei enää kysytä ikää tai
sukupuolta. Riittää, että on täysi-ikäinen.
”Tärkeintä on, että saadaan erilaisia kivoja ihmi­
siä töihin.”
Monimuotoisuus arvona näkyy siinä, kuinka eet­
tiset säännöt, henkilöstöpolitiikka ja ihmisoikeus­
periaatteet toteutuvat arjessa käytännön tasolla. Työn
kannalta merkityksettömien asioiden ei tule antaa
vaikuttaa vaikkapa juuri rekrytoinnissa.
Juha Laanti on palvelujohtajana vastuussa asiakas­
kokemuksesta ja henkilöstöviihtyvyydestä alueel­
lansa, johon kuuluu 56 Alkon myymälää.
Erilaisia ihmisiä töihin
Monimuotoisessa työpaikassa työskentelee erilaisia
ihmisiä. Yksi erilaisuuden peruste voi olla vaikeus
työllistyä esimerkiksi vammaisuuden tai terveyden­
Lokakuussa Alkossa aloitti kuusi palveluavus­
tajaa Helsingissä, Tampereella ja Turussa. Heidän
työtehtäviinsä kuuluu esimerkiksi hyllyjen täyttö
ja järjestely, siistiminen sekä kuormien purku.
MRKTNG 47